O aumento da produtividade é uma meta a ser perseguida por toda força de vendas que pretenda ser reconhecida por sua performance superior.

Dentro da nossa visão, o “coaching” é certamente uma das mais fortes ferramentas de aumento de produtividade de uma força de vendas.

Tanto se fala, mas o que é o “coaching”? O que significa? Como começou? Qual é o seu objetivo principal?

O “coaching” antes de tudo é uma relação dinâmica que permite romper velhos paradigmas e estabelecer novas fronteiras, ou seja, é um processo que visa “liberar” o potencial das pessoas com o propósito de maximizar o seu desempenho, segundo definição de Whitmore, estudioso do tema.

A essência desta ferramenta no aspecto profissional tem como objetivo ajudar o profissional a mudar de modo que se torne o mais efetivo aliado ao comprometimento com objetivos traçados de comum acordo, entre quem recebe e quem dá o “coaching”, sempre na busca incessante de resultados superiores.

Dentro do segmento da indústria farmacêutica podemos entender que é uma parceria entre o “coach”, que pode ser um gerente distrital, regional ou outra função gerencial da força de vendas e o cliente, que neste caso seria o representante.

Ajudar o representante “REP” a atingir o seu melhor e a produzir os resultados esperados, bem como demonstrar claramente o que ele quer em sua vida profissional e pessoal.

O “coaching” tem como origem a área dos esportes, onde a figura de um treinador, técnico ou preparador, trabalha no sentido de ter atletas com mais alta performance. O “coaching” quando começou dentro da área de Administração como ferramenta de orientação profissional era realizado por um profissional experiente, com alta maturidade e grande conhecimento.  Utilizado na evolução ou melhoria profissional de um jovem gestor ou de profissional “sênior” que necessita ser orientado na busca de seus objetivos.

Quais são as posturas fundamentais de um bom “coach”?

Entre elas destacamos algumas, tais como:

• Crer no ser humano e em suas competências e habilidades.
• Saber que o ser humano é indivisível e tem que ser visto como um todo: corpo, emoção e reflexão.
• Entender que o ser humano é uma antena e que ele capta tudo o que está ao seu redor.
• Saber que vivenciar tem um maior poder de aprendizagem e que a auto-avaliação é fundamental em um processo de aprendizagem.

Que considerações podem ser feitas quando analisamos o papel do gerente distrital e o “coaching”?

É prioritário e fundamental dentro das atividades diárias com os seus representantes “REPS”. O Gerente Distrital – GD – deve dar o “coaching” necessário a cada membro da sua equipe, de modo específico a cada um dos membros do time que dirige. O GD deve reorientar atividades, tratar deficiências, alavancar as potencialidades, descobrir e trabalhar oportunidades de melhoria, acertar rumos e rotas, desenvolver e levar cada colaborador da equipe ao objetivo comum de obter o sucesso, ou seja, ultrapassar metas e objetivos.

O “coaching”, reiteramos, é um dos mais importantes processos na função do Gerente Distrital para aumentar a produtividade de sua equipe.

O Gerente Distrital deve tratar distintamente cada membro da sua equipe, pois as oportunidades de melhoria são diferentes de representante a representante. Deste modo, deverá ter um plano específico para cada caso. O “feedback” a ser dado tem que ser honesto e realista. Uma forte e importante característica neste processo é demonstrar que existe real interesse no desenvolvimento do REP.
Importante é ter em mente que ninguém atinge um objetivo sem agir, que é normal ocorrerem dificuldades e barreiras a serem ultrapassadas e que os objetivos não devem ser abandonados devido às dificuldades, que certamente irão acontecer.

E as atitudes de um Gerente Distrital fazendo “coaching”?

O Gerente Distrital deve lembrar aos seus representantes os objetivos que foram estabelecidos de comum acordo, caso estes esqueçam o que foi acordado entre as partes. Oferecer sugestões e opções perante uma determinada situação. Outra atitude é ajudar a identificar e usar os recursos que já possui e que algumas vezes os REPS esquecem, ou pior, teimam em esquecer. O GD como “coach” deve estimular os REPS a irem além da zona de conforto e ajudá-los a verem os resultados que estão atingindo e a progressão que estão fazendo em seu dia a dia profissional.

Qual deverá ser o papel do Gerente Distrital como “coach” do Representante?

O Gerente Distrital dará suporte ao Representante com o objetivo de melhorar as suas habilidades e competências, além de apoiá-lo a bem usar os recursos disponíveis. O papel do GD é de vital importância neste processo ao estimular a criatividade que todo profissional tem e encorajá-lo a encontrar as suas próprias soluções, através de constantes perguntas. Não responder e sim perguntar constantemente.

O “coaching” não é Mentoria, pois esta faz aconselhamento e nem tão pouco um programa de treinamento tradicional, que na maioria das vezes após o seu término, as pessoas voltam para as suas atividades diárias e caso não sejam acompanhadas retornam ao que faziam anteriormente. O “coaching” acompanha o desenvolvimento e desafia o profissional a desenvolver-se continuamente.

Outro ponto a ressaltar é que o “coaching” não é pontual e sim contínuo. Ele é feito com as pessoas, tem o seu foco no desenvolvimento das competências, orientado ao presente e ao futuro e fundamentalmente gerar ações que tem como propósito um resultado superior.

O “coaching” não pode ser visto ou entendido como uma atividade paternalista, onde o Gerente Distrital pega o Representante no colo, crê que ele é um “coitadinho” e que tem família para sustentar. O Representante é um profissional valiosíssimo e tem que ser tratado desta maneira. O “coaching” é uma excepcional ferramenta de aumento de produtividade, quando aplicado corretamente a cada caso.

O bom perfil do “coach”, em nosso caso o Gerente Distrital, em relação à produtividade é crer piamente que os objetivos traçados são atingíveis e que ele tem que mostrar as competências que o Representante tem e não sabe ou não lembra que tem. Não dá respostas e sim faz perguntas constantemente. Ele deve ensinar o indivíduo a “pescar e nunca dar o peixe”, ser amigável e compreensível, mas com postura firme nos objetivos traçados e combinados.

Foco no presente, no futuro e nunca no passado, principalmente fazer acontecer o compromisso assumido entre eles.

Os gerentes de vendas, entre eles o Gerente Distrital, é um alto fator de melhoria de produtividade da sua equipe, ao usar o “coaching” de maneira adequada e contínua. O GD deve ser treinado para exercer tal atividade, gostar de trabalhar com pessoas, saber perguntar e mostrar que o REP pode fazer melhor. Descobrir, saber trabalhar as oportunidades de melhoria e estimular o que existe de bom no REP, dar um “feedback” honesto e realista. Nunca usar a ciência não exata da “achologia”, ter um alto compromisso com os resultados, cobrar o compromisso estabelecido com o REP, não fazer o trabalho do REP, mas orientá-lo como fazer. O GD tem que apoiar o REP a encontrar o seu próprio caminho.

O Gerente Distrital na relação com o Representante deve usar devidamente o “coaching”, buscar incessantemente o aumento de produtividade e não deixar passar a oportunidade de elogiar, consistentemente um bom trabalho, sendo específico com o que viu de bom. Ao ver um trabalho ruim também não pode deixar passar em branco, deve verbalizar o que observou, perguntar e esperar a resposta do REP, tomar cuidado com as possíveis fugas ou promessas vazias e relembrar os objetivos. Pedir uma solução específica para corrigir o trabalho que não foi bom, reforçar a solução específica, firmar o acordo e fazer um “follow-up” do compromisso assumido.

Conclusão:

O “coaching” é a técnica mais poderosa dos líderes modernos para alcançar a produtividade dos seus liderados. Os líderes do futuro serão aqueles que exercerão um forte papel de treinador e o Gerente Distrital como “coach” terá ações orientadas a desenvolver pessoas com foco em resultados.